正值2025年“五一”劳动节假日，让我们回顾分析一下去年首例非办公时间利用微信在线加班的案例。

　　2024年6月，随着某中级人民法院终审判决书的送达，某市首例“微信隐形加班案”终审落槌：非办公时间线上工作被认定加班，法院判决企业支付9万元补偿。一场持续半年的“微信隐形加班”劳动争议上诉案件落下帷幕。该案因首次明确认定社交软件在线工作构成法定加班，入选省高院年度十大劳动争议典型案例，引发社会各界对数字经济时代劳动者权益保护的热议。

　　一、案件回溯：超时线上工作引发索赔争议

　　2021年7月，市场营销专业毕业的李婷（化名）入职某文化传媒公司，担任品牌策划专员。劳动合同明确约定每日工作8小时、每周工作5天的标准工时制。入职初期，部门总监在工作会议上的“弹性工作”承诺让李婷倍感温暖：“公司注重工作效率，只要完成任务，不会拘泥于考勤形式。”

　　然而从2022年春节后开始，李婷的工作模式发生显著变化。其提供的微信聊天记录显示，自2022年3月至2023年11月期间，部门总监王某、总经理陈某等6名管理人员，在工作日21点至凌晨1点、周末及法定节假日期间，通过微信向其发送工作指令共计487条，涉及方案修改意见132次、数据填报要求89次、临时会议通知56次。其中2023年五一假期期间，李婷为修改某地产项目的活动方案，累计投入27小时。

　　李婷向法庭提交的聊天记录显示，2023年9月29日（中秋节）16时至23时，其微信工作群产生聊天记录79条，“那天我抱着笔记本电脑改方案到凌晨。”

　　2023年11月公司业务调整时，李婷提出解除劳动合同，并要求支付两年间休息日及法定节假日加班费12万元。双方协商未果后，公司以“不存在审批加班”为由拒绝补偿，案件最终诉至某区人民法院。

　　二、庭审焦点：微信工作是否构成法律意义上的加班？

　　庭审现场，双方围绕三大争议点展开激烈交锋：

　　争议点一：线上工作是否属于加班范畴‌

　　公司强调，根据《员工手册》第5章第12条规定：“加班需经部门负责人审批并在HR系统报备，未经审批的工作时长不计入加班。”公司出示的考勤记录显示，李婷在职期间从未提交过加班申请。

　　李婷则出示三组证据：包含具体工作指令的632页微信聊天记录、与工作交付时间匹配的167份文件修改日志，以及第三方数据公司提取的微信文档操作时间戳。这些证据显示，李婷在非工作时间完成的不是简单信息回复，而是需要专业知识投入的实质性劳动。

　　争议点二：加班时长如何核算‌

　　公司主张即使存在加班，也应扣除“碎片化时间”。而李婷则通过专业软件对聊天记录进行结构化分析，统计出每次工作指令对应的耗时区间。例如某次周末方案修改涉及查阅12份行业报告，耗时4小时15分。

　　争议点三：举证责任如何分配‌

　　公司质疑劳动者单方统计的准确性，要求进行司法鉴定。法院最终采纳司法鉴定中心出具的《电子数据关联性分析报告》，确认87%的工作指令与公司业务存在直接关联。

　　三、司法突破：“工作场所虚化”裁判规则确立

　　本案在司法实践中确立“工作场所虚化”裁判规则：当劳动者实质提供了用人单位业务组成部分的劳动，且明显占用休息时间时，不应机械适用工作场所限制。

　　法院认定李婷的微信工作具有三个法定加班特征：

　　周期性‌：每周均出现非工作时间工作

　　实质性‌：需专业判断和创造性劳动

　　强制性‌：超半数工作指令包含“急要”、“马上处理”等时限要求

　　最终核定加班时长876小时，按150%标准折算后判决公司支付加班费9万元。公司上诉后，某市中院委托行业专家对线上工作量进行评定，于2024年6月作出维持原判的终审判决。

　　四、律师解读：数字经济时代加班认定的司法嬗变

　　北京市炜衡律师事务所合伙人律师郑建云接受采访时指出，数字经济时代加班的形式较传统加班有很大的不同，主要体现在以下几个方面：

　　1. 工作时空界限的消融‌

　　智能手机让劳动者永远在线，部分公司“凌晨两点在工作群@员工”的新闻也曾出现，劳动者维权诉求中线上加班费占比已达一定比例。

　　2. 劳动成果的隐蔽性‌

　　实际工作中，修改PPT框架、调整数据模型这些脑力劳动，不像生产线计件那么直观。劳动者在必要时可以建立“电子工作日志”，详细记录任务内容、耗时及交付成果。

　　3. 举证责任的平衡‌

　　司法实践中可以援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条，法院在该类案件中应当合理分配举证责任：劳动者初步证明存在加班事实后，举证责任转移至用人单位。

 　五、法律启示：企业应建立数字时代用工管理新规矩

　　“这个判决不是要限制企业发展，而是推动建立更健康的劳资关系。”郑建云律师提醒用人单位要顺应时代变化，转变观念，在必要时聘请律师协助完善管理制度，革新管理方式方法，并开展合法合理用工学习和培训。比如：

　　建立线上工作审批制度，明确应急事项范围和审批流程。

　　使用数字考勤系统，自动记录并提醒超时工作。

　　采用在线健康管理措施‌，定期评估员工线上工作负荷。

　　建立权益保障机制‌，提示非紧急情况，下班后免于处理工作信息，以及如果需要应急处理工作信息，在合理标准范围内，应当安排倒休或支付加班工资给予补偿。

　　六、劳动者该如何固证维权？

　　郑建云律师认为，节假日期间，通过在线方式继续奋战在工作岗位上的广大劳动者合法权益保护同样也应该在线。劳动者在提起劳动仲裁或诉讼前需要做好证据保护。包括：

　　原始载体保存‌，即保留存有工作记录的手机、电脑，并确保记录的真实性和完整性。

　　时间戳认证‌，即通过可信时间戳服务固定电子证据。

　　工作成果关联‌，即将聊天记录与最终交付文件建立对应关系。比如，接到临时任务时，可以回复“现在开始处理某方案，预计需要2小时完成”，这样既能确认工作起始时间，又能量化工作强度。

　　结语：

　　数字文明进程中必然包括劳动者合法权益保护。可以说，司法机关通过个案裁判推动社会规则演进，体现了司法智慧；不仅维护了一名普通劳动者的合法权益，更在司法史上刻下重要印记，其所传递的不仅是法律规则的演进，更是“人本价值”的回归——在数字世界里，劳动者的汗水值得被计量和温柔呵护。

　　（注：文中李婷为化名）。

　　法律知识传递：郑建云（北京市炜衡律师事务所合伙人律师），微信：W93960488，邮箱：93960488@qq.com